【L通信】産業医センター 株式会社LAW務総研 バックナンバー

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　L通信 〜経営に役立つ情報をお届けします〜
　Vol.17: どこまでがセクハラになるのか？
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セクハラに関して難しいのが、

「本当にセクハラなのか？」

という判断についてです。

 

セクハラについては

２つのパターンに分けることができます。

 

 

《対価型セクハラ》

職場などにおける立場、

上下関係と自身の権限を利用し、

下位の者に性的な言動や行為を

行う（強要する）こと

 

 

《環境型セクハラ》

職場などにおいて行われる

性的な言動、環境により

労働者の就業環境が

不快なものとなること

（ヌードポスターなどの掲示等）

 

 

ただこの判断が非常に難しいのが実情です。

 

そもそも、現状ではセクハラは

被害者（主に女性）の

「主観のみ」によって決められる場合が

ほとんどである為、

セクハラの考え方に拡大解釈が生じて、

些細な事にまで「セクハラだ！」と

騒がれる事もあるのです。

 

 

それによって職場で「セクハラだ！」と

騒がれないよう過度に気を使い、

業務上で必要とされるコミュニケーションが

円滑に進まない事もあるのです。

 

 

また、「主観のみ」によって

セクハラか否かを一方的に

区別される事を逆手に取って、

単に気に入らない人間を陥れたり、

嫌がらせをしたりする「便利な言葉」として

扱われる場合も発生しているのです。

 

 

以上のことからセクハラに

該当するか否かという判断は

とても難しくなっているのです。

 

 

実際に、セクハラ被害が

会社に報告された場合の対応を

整理してみますとまずは、

被害者・加害者からの

聞き取り調査となります。

 

この場合、多くは意見等が対立して

判断に困るということになるのですが、

以下のことを注意して調査をする必要があります。

 

・被害者が虚偽の供述を行う動機があるか？

・事実を正確に認識しているか？

・記憶がきちんとしているか？

・セクハラ行為の内容が具体的か？

・話の内容に整合性、一貫性があるか？

 

これらに留意して調査を進めていく必要があります。

 

そして、会社としての方針を

出すことになります。

 

もし、会社がセクハラ被害を放置してしまうと、

さらなる裁判で処罰されるケースも出てきます。

 

 

そのような状況に陥らないためにも、

セクハラ被害の報告があったら、迅速、

かつ、慎重に調査を実施しなければなりません。

 

さらに、就業規則にセクハラ行為は

懲戒の対象と明記しないと、

罰則を科せられなくなるのですが、

就業規則の記載の仕方に注意です。

 

就業規則の記載の仕方は、

労務問題に詳しい専門の

社会保険労務士などに相談をして進めて下さい。

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