SR通信【産業医センター 株式会社LAW務総研】 バックナンバー
日時 | タイトル |
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2019/02/08(金) 07:00 | Vol.10【労務相談Q&A】内定辞退を防ぐために効果的な取り組みはありますか? |
こんにちは!
当メルマガでは、月に2回、社労士法人 人事部サポートSRから取り寄せた
選りすぐりのお役立ち情報をご紹介しております。
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
当法人では、給与計算・社会保険手続きから労務相談、採用・研修支援、制度設計といった
人事に関わる範囲すべてについて、サービスをご提供しております。
さて本日は、下記の2つの話題についてご紹介します。
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【労務相談Q&A】内定辞退を防ぐために効果的な取り組みはありますか?
……………………………………………………………………………………■□■
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弊社ではこれまで、特別条項付き36協定を締結し、残業時間の限度基準を超える時間が月80時間、回数が年6回以内に収まるよう対応してきました。
今年4/1からの法改正により、臨時的な特別の事情があっても、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、複数月で80時間以内に収めることが必要となりましたが、弊社にとってはこれまでの基準よりも厳しく、年6回に収めることが難しくなってきました。
そこで、今回はじめて新規製品の開発に関わるスタッフについては、「新技術・新商品等の研究開発業務」による適用除外として協定することを検討しています。
厚生労働省からは、今回の法改正につき時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめるよう指針も出ており、できるだけ短い時間で36協定を締結することが求められていることは認識していますが、現実的には難しく、36協定違反は避ける必要があるため検討に至りました。
この適用除外とする労使協定自体を届出ることはリスクがありますでしょうか。
<>
36協定において、特定の業種・業務については時間外労働の限度基準が適用されず、労使間の合意があれば何時間でも協定することが可能です(法定労働時間である1日8時間、週40時間は適用されます)。
「新技術・新商品等の研究開発業務」は適用除外とされる業務ですので、適用除外とする協定自体を届け出ること自体は特にリスクは無いと考えます。
もちろん、適用除外とする業務内容が実際に「新技術・新商品等の研究開発業務」である必要があります。
実態が届出内容と異なり規制逃れとなっている悪質なケースもありますので、…
続きはこちら! ⇒ https://media.o-sr.co.jp/question/question-22208/
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■╋■【1月労務情報まとめ】
╋■┛ 「年5日の年次有給休暇の確実な取得」のわかりやすいリーフレット公開
■┛ 働き方改革による労働法の解釈が通達 など
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寒さの厳しい時期になりました。年末調整もひと段落し、給与支払報告書の発送や税務署への源泉徴収票提出など法定調書の年次業務を進めていらっしゃるかと思います。弊社でも各社様から受託した年末調整業務を徐々に終了しているところです。さて、2019年最初の労務情報まとめはこちらです。
>>労働施策基本方針が閣議決定
かねてより原案が作成されていました、今後の労働関係法整備を方針付ける労働施策基本方針が閣議決定されました。労働環境の整備を趣旨とした長時間労働の是正、過労死の防止、業界ごとの取り組み推進、中小企業に対する支援・監督などについて記載されています。
>>働き方改革 「時間外労働の上限規制」「年5日の年次有給休暇の確実な取得」に関するリーフレットが公開
2019年4月より施行される時間外労働の上限規制(中小企業は2020年4月より施行)と年5日の年次有給休暇取得義務化の周知・運用を目的として、わかりやすい解説リーフレットが公開されました。リーフレットでは、法令解説編、実務対応編、Q&Aという章立てとなっており、図表を用いた内容となっております。施行前に改めて確認してみましょう。
>>雇用類似の働き方に関する論点整理等に関する検討会が開催
働き方改革の一環として労働政策上の保護が必要か検討が進められている雇用類似の働き方(フリーランス等)について、第3回の検討会が開催されました。主な論点としては、契約条件の明示、契約内容の決定・変更・終了のルールの明確化等、報酬額の適正化などです。
厚生労働省 働き方改革関連法案の改正による労働基準法関係の解釈を通達
厚生労働省は、フレックスタイム制、時間外労働の上限規制、年5日以上の年次有給休暇の取得、労働条件の明示の方法における労働基準法関係の解釈を通達しました。今後、労働基準法の解釈についてはこの内容が基準となりますので、ご注目ください。
働き方改革の動きとしては、今年の4月より義務化が開始される有給休暇5日取得を前に、国会や省庁レベルでの法改正審議は終え、企業への周知徹底や官公庁での運用方法を決定した段階に入っているものと思われます。
改正の内容について社員様への説明を進めていらっしゃる企業様もあるようで、年次有給休暇の取得にあたって社員様が業務の繁忙に関係なく自分の好きなときに休める制度と認識しているケースを伺いました。確かに会社として有給休暇の取得を拒むことは基本的にはできませんが、事業運営を妨げるような結果を避けるためにも、取得にあたっては上長などと相談して取得するものと社員様が認識するようにあらかじめ説明を行うなどしているようです。
その他、下記の話題についても触れております。
>>健康保険 被扶養者要件に国内居住を追加の改正案 来年4月から
>>政府 デジタルマネーによる賃金支払いの解禁を構想
>>厚生労働省 平成31年度の年金改定額を公開
続きはこちらから! ⇒ https://media.o-sr.co.jp/news/news-22196/
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情報提供元:社会保険労務士法人 人事部サポートSR
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〒160-0023 東京都新宿区西新宿8-3-30 カーメル2 1F
【TEL】 03-5348-4888 【FAX】 03-5348-4889
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【お問い合わせ】https://consulting.o-sr.co.jp/counseling
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産業医センター株式会社LAW務総研
〒103-0025 東京都中央区日本橋茅場町2-14-1 第1井上ビル6F
TEL:03-3527-3015
お問い合わせ:https://pro.form-mailer.jp/lp/c48dcb54149733
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今年4/1からの法改正により、臨時的な特別の事情があっても、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、複数月で80時間以内に収めることが必要となりましたが、弊社にとってはこれまでの基準よりも厳しく、年6回に収めることが難しくなってきました。
そこで、今回はじめて新規製品の開発に関わるスタッフについては、「新技術・新商品等の研究開発業務」による適用除外として協定することを検討しています。
厚生労働省からは、今回の法改正につき時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめるよう指針も出ており、できるだけ短い時間で36協定を締結することが求められていることは認識していますが、現実的には難しく、36協定違反は避ける必要があるため検討に至りました。
この適用除外とする労使協定自体を届出ることはリスクがありますでしょうか。
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36協定において、特定の業種・業務については時間外労働の限度基準が適用されず、労使間の合意があれば何時間でも協定することが可能です(法定労働時間である1日8時間、週40時間は適用されます)。
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もちろん、適用除外とする業務内容が実際に「新技術・新商品等の研究開発業務」である必要があります。
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情報提供元:社会保険労務士法人 人事部サポートSR
人事コンサルティングファーム アウトソーシングSR
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